AgEnT4IrAnIaN.Ir

1- شرح وظایف ضعیف برای هر شغل

از زمانی‌که شرکت ها متوجه شده اند به نیروی کار بیشتری در زمینه IT نیاز دارند، چون اغلب نیروی انسانی لازم در سایر بخش ها تامین بوده، مدیران برای تکمیل سریع بخش IT خود با عجله به ایجاد شرح وظایف بسیار کلی و استخدام افراد براساس آن می پرداختند که به اندازه کافی با اهداف سازمان سازگاری ندارد و منجر به زحمات فراوان در آینده می شود و یا این کار را به بخش منابع انسانی واگذار می کردند و چون این افراد به اندازه کافی نسبت به مفاهیم IT به روز نیستند تمرکز عمده خود را تنها معطوف به مهارت ها و سال های تجربه افراد می کنند.

در این مورد توصیه می شود پنج ویژگی حیاتی مربوط به هر جایگاه شغلی را مشخص کنید، می توانید برای یافتن این ویژگی ها به بررسی کارمندان موفق خود بپردازید. در کنار محدود و هدفمند کردن شرح وظایف باید مرتبا آن ها را به روز کنید، اطمینان حاصل کنید که معیارهایی که اکنون براساس آن فردی را برای یک سمت استخدام می کنید با معیارهای چند سال گذشته متفاوت باشد.

2- تمرکز شدید بر مهارت های فنی افراد

این دیدگاه که ارزیابی افراد برای استخدام در بخش IT منحصرا براساس مهارت های فنی آنها باشد، اشتباهی است که اغلب اتفاق می افتد. در این حالت قابلیت های مورد نیاز برای یک جایگاه شغلی مثلا به تسلط و تجربه فرد در استفاده از آخرین ورژن از یک نرم افزار محدود می شود، در عوض شرکت ها باید بر ویژگی های شخصیتی فرد تاکید کنند مانند توانایی یادگیری، مهارت حل مسئله، تفکر و همکاری مبتکرانه و قابلیت انطباق با محیط و مهارت های ارتباطی.

تشخیص مهارت هایی مانند توانایی آنالیز کسب و کار، برنامه ریزی و ضمانت کیفیت و ظرفیت اجتماعی لازم برای همکاری با تیم IT در فرد مورد استخدام، می تواند گامی مهم در مسیر توسعه سریع سازمان باشد. مهم نیست فرد چقدر صلاحیت داشته باشد، اما اگر کارکردن با او مشکل باشد باعث ضربه به روحیه تمام تیم می شود.

3- اتخاذ یک دیدگاه کوتاه مدت برای استخدام

گاهی مدیران به جای تاکید بر مهارت در حوزه تکنولوژی و رهبری که در بلند مدت ضروری است، افراد را تنها با در نظر گرفتن نیازهای کوتاه مدت خود استخدام می کنند. برای مثال به جای اینکه متخصصان IT با مهارت های گسترده تری در زمینه توسعه وب استخدام کنند، به دنبال افرادی تنها مسلط به جاوا هستند. این مدیران درواقع به دنبال سوزن در انبار کاه هستند چراکه معتقداند یک مهارت خاص می تواند باعث موفقیت یا شکست یک شرکت شود.

از طرفی استخدام افراد با دستمزد پایین تنها برای اینکه کارهای موجود هرچه سریعتر به سرانجام برسند نیز نوعی کوته بینی در استخدام محسوب می شود. ترسیم یک چشم انداز بلند مدت برای یک موقعیت کاری می تواند منجر به جذب افرادی شوند که می توانند به سرمایه های شرکت تبدیل شوند. در این راستا یک رویکرد این است که کارکنان فعلی خود را آموزش دهید تا شکاف های موجود میان آن ها و مهارت ها مورد نیاز پر شود.

پیش قبل از استخدام افراد جدید مدیر مربوطه باید زمانی را صرف مشورت با همکاران خود در سراسر شرکت کند تا پروژه های آینده و تخصص هایی که پیش بینی می شود برای آن ها مورد نیاز باشد را شناسایی کند و افراد را با در نظر گرفتن این تخصص ها در کنار نیازهای زمان حال استخدام کند.

4- تسریع و عجله در فرآیند استخدام

زمانیکه کارهای شما روی هم انباشته شده، این احتمال وجود دارد که یک متقاضی کار را تنها برای اینکه هرچه سریعتر از حجم بالای کارها خلاص شوید به سرعت بپذیرید. اگرچه قابل درک است که در این شرایط می‌خواهید هرچه سریع‌تر از فرآیند استخدام رها شوید ولی مهم نیست این شرایط چقدر سخت باشد، اما هیچگاه کیفیت استخدام خود را برای سرعت بخشید به این فرآیند خدشه دار نکنید. چراکه تصمیم گیری درمورد استخدام یک فرد از حساس ترین تصمیمات است و انتخاب فرد نامناسب به مراتب بدتر از وجود جای خالی برخی پست ها است.

ما معتقدیم که برای استخدام در هر پست باید حداقل سه کاندید وجود داشته باشد که با مقایسه آن ها بتوان به درک خوبی از نقاط قوت و ضعف آن ها دست یافت. همچنین اگر در طی مصاحبه استخدام با افراد به نکته منفی درمورد آن ها برخوردید هرگز ساده از آن نگذرید چراکه با گسترش وظایف آن هابعد از استخدام این نکات منفی بیش از پیش نمایان می شوند.

5- طولانی کردن فرآید استخدام

به همان اندازه که رفتار عجولانه در فرآیند استخدام می تواند مضر باشد، در انتظار گذاشتن کاندیدهای هر شغل برای مدت طولانی نیز می تواند مضر باشد، به خصوص درمورد برخی مشاغل IT که تقاضای زیادی نیز برای آن موجود است. پس باید اطمیان حاصل کرد که علاوه بر جذب متقاضیان سطح بالا، مراحل مصاحبه و تصمیم گیری خودرا تسریع بخشیم.

6- نادیده گرفتن استعدادهای درونی سازمان

بهترین کاندیدها برای هر شغلی ممکن است در نزدیکی شما باشند، نمایاندن فرصت هایی به کارکنان خود که از آن طریق بتوانند به پیشرفت دست یابند می تواند باعث حفظ آن ها شود.

SAP با استفاده از نرم افزار مدیریت سرمایه های انسانی خود، به ردیابی مهارت های کارکنان می پردازد. آن ها مهارت های داخلی موجود را با الزامات پروژه تطبیق می دهند و کاندیدهای موجود برای ارتقاء یا انتقال شغلی را شناسایی می کند. در این روند کارکنان قادراند درصورت کسب مهارت های جدید آن ها را به لیست پروفایل خود اضافه کنند. این روش یک دید منحصر به فرد نسبت به سرمایه های موجود به شما می بخشد، شما می توانید به آموزش کارکنان داخلی خود بپردازید تا رهبری پروژه های آینده را دردست گیرند.